Видео на тему:
Бизнес-тренеры любят рассказывать, как оценивать продавцов: какие испытания помогут выявить коммуникабельность, стрессоустойчивость и умение работать с возражениями.
Конечно, снижать риски подбора очень важно.
Но в последнее время проблема не в том, как оценить соискателя, а в том, как его НАЙТИ.
Сначала нужно, чтобы соискатель захотел устроиться на вакансию и пришел на собеседование.
Так ведь – некого оценивать. Нет их… Нет!
Приличные соискатели на собеседования не приходят, а те, кто приходят, «головку не держат».
ЛЮДИ! ЛЮДИ! ГДЕ ВЫ?
Брать на работу некого, стонут руководители.
Может быть, из-за того, что имидж профессии продавца «ниже плинтуса»?
Или потому что в большинстве отделов продаж организация работы до сих пор на уровне времен «развитого социализма»?
- Устаревшая схема зарплаты – «оклад плюс процент», из-за которой в первые месяцы новый продавец живет впроголодь.
- Неумение и нежелание администрировать процессом: «Что я, у них над душой стоять должен?»
- Отсутствие прописанных процессов и стандартов: «Я им план дал, а как выполнять будут, их проблемы».
- Перегруженность продавца вспомогательными, и недогруженность основными, функциями. Если вместо звонков клиентам большую часть дня он выставляет счета и договоры, организует и контролирует доставку, сам возит товар, надо ли удивляться низким продажам?
Может быть, массовая работа «по старинке» и приводит к тому, что продажники не удерживаются надолго?
Эти вопросы — риторические.
Тем не менее, даже у эффективных компаний есть проблема с поиском продавцов, и ниже — способы её решения.
Совет 1. «Ребрендинг» вакансии.
В свое время в Москве, справедливо считающейся труднейшим кадровым рынком, у меня получилось за три недели довольно легко набрать отдел продаж из пяти способных кандидатов.
Мы собрали около сотни резюме, провели два коллективных конкурса на сорок участников и пару десятков индивидуальных собеседований, причем не пользуясь платными сервисами.
Как это было сделано? Мы разместили объявления о поиске не «менеджеров по продажам», а «интервьюеров», и на собеседования пришли люди, подрабатывавшие в маркетинговых опросах.
Зачем?
Структура способностей хорошего интервьюера («человека, задающего вопросы») близка к аналогичному списку хорошего продавца.
Тому и другому нужны коммуникабельность, отсутствие страха перед общением с незнакомыми людьми, обаяние, навык разговорить и убедить собеседника, и стрессоустойчивость.
То есть, подготовить из хорошего интервьюера приличного продавца — несложно. Нужные способности уже присутствуют.
Во-вторых, у людей, устраивающихся интервьюером, нет амбиций профессиональных продавцов, уверенных в своей незаменимости.
С ними проще договориться о зарплате.
(Кстати, амбиции хороших продавцов обоснованы. Такие сотрудники, действительно, нужны всем, потому и в дефиците).
Вы можете спросить, а не советую ли я обманывать людей?
Отнюдь. Наоборот, мы были предельно честны перед соискателями, и действительно поручили новичкам в первый месяц проводить интервью с клиентами.
И честно выплатили зарплату не за объем продаж (на который еще рано было рассчитывать), а за количество контактов.
Это – еще один способ снижения проблем с подбором.
Совет 2. Снизить требования к соискателям, организовав «конвейер продаж».
Подготовительные, рутинные, простые, мало-профессиональные задачи мы поручаем новичкам, а сложные, требующие опыта и мастерства – ветеранам.
Каждая сделка имеет свой цикл.
Чтобы она состоялась, нужно найти клиента в интернете, узнать имя и контакты лиц, принимающих решение о закупке, пройти секретаря, выяснить потребности, заинтересовать, сделать предложение, отработать возражения, в случае успеха — оформить сделку, организовать и проконтролировать оплату и доставку, получить дебиторскую задолженность…
Это масса работы.
Обратите внимание — простые и рутинные задачи занимают больше времени, а сложные — меньше.
Если ждать от ветерана, уже набравшего базу постоянных клиентов, интенсивной работы по «холодному рынку» (мониторить интернет, отсеивать «неживые» контакты, делать холодные звонки…), то, пожалуй, мы рискуем не дождаться ничего хорошего.
Ведь продажи постоянным клиентам идут?
Да.
Денег приносят больше, чем работа с новыми?
Конечно.
Зачем тогда звонить новым,
если в это же время можно продать
на бОльшую сумму постоянным?
Так думает каждый продавец.
И он прав.
Постоянные клиенты, действительно, легче соглашаются, реже возражают, дают больше денег.
Старый друг – лучше новых двух.
Поэтому, если в обязанности продавца входят контакты И с новыми И со старыми клиентами, то он автоматически выбирает легкую и выгодную работу по постоянной базе.
С другой стороны, если мы тратим время опытного продавца на поиск холодной базы и выяснение ЛПР, то получается — «забиваем гвозди микроскопом».
Все подготовительные работы по поиску НОВЫХ клиентов отдаем «интервьюеру».
- Он ищет клиентов, собирая холодную базу в интернете, на выставках, в рекламных изданиях, соцсетях.
- Верифицирует базу, то есть выясняет имена и контакты ЛПР.
- Делает первичные звонки, чтобы установить контакт, заинтересовать и договориться о продолжении диалога.
- Назначает встречи и исследует потребности, то есть, проводит те самые интервью. Технология описана в статье «Спросите Главного!»1.
- Когда находит клиента, заинтересованного в продолжении диалога, передает его более опытному коллеге для «дожима».
Естественно, все контакты с клиентами новичок делает после обучения и по готовым дословным инструкциям («скриптам» или «речевым модулям»).
В это время его зарплата зависит не от объема продаж, а от количества и результатов проведенных опросов.
В среднем по нашей технологии на каждый опрос уходит 10-15 минут, и у каждого интервьюера есть план по их количеству.
Это позволяет снизить «текучку первых месяцев», дав способным новичкам возможность получить и обучение, и необходимый минимум зарплаты.
Что дальше?
В описанном проекте на четвертую неделю работы двоим самым способным интервьюерам-активаторам мы предложили должность менеджера по продажам (продавца).
Активаторы продолжили искать и «разогревать» клиентов, а заинтересованных передавать продавцам для дожима.
Зарплата менеджеров по продажам уже в большей степени зависела не от количества звонков, а от объема продаж и числа сделок.
Таким образом обе важнейших задачи — первые контакты и доведение клиентов до сделки, стали выполняться намного качественнее.
Результат.
За месяц работы по холодному рынку, силами новичков (в продажах рекламы до этого работала только треть сотрудников) к сотрудничеству привлекли около двадцати новых клиентов.
Совет 3. Воспользоваться «входящим потоком» предложений.
Процитирую высказывание коллеги на форуме.
«…На самом деле люди, которые Вас интересуют, звонят Вам каждый день. Они уже где-то работают.
Они находят Вас в интернете, набирают номер и предлагают кто офсетную печать, кто – пиццу в офис, кто – провести корпоративное мероприятие, и т.д.
И Вы с Вашим опытом после 1-2 минут общения легко сможете отличить, кто из них какого уровня как продажник.
Попробуйте осторожно поинтересоваться, как идут продажи и доволен ли человек работой. Если тема для собеседника актуальна, дальнейшие события будут развиваться сами собой…» (2)
Совет 4. Отдать на аутсорсинг часть этапов продаж специализированным организациям.
Рынок call-центров сейчас уже прошел свой «пик» и наводнен конкурентными предложениями.
То есть, приличное качество сейчас можно найти за невысокую стоимость.
Поиск и верификацию холодной базы можно спокойно доверять профессиональным организациям, сняв этот «камень» со штатных продавцов.
Пусть лучше потратят время на укрепление контактов с постоянными покупателями.
Естественно, нужно проверить колл-центр «на вменяемость», собрав рекомендации и поручив сначала выполнить небольшой заказ.
Совет 5. Размещать объявления о вакансиях на еще не занятых конкурентами ресурсах.
Каждый месяц «покорять Москву» приезжают сотни и тысячи людей из регионов.
Причем, эти люди относятся к активной части населения, способной оторваться от стабильности и уехать в неизвестность.
Это отличное качество для менеджера по продажам.
Большинство «гостей столицы» готовится к переезду, изучая интернет-ресурсы и стараясь договориться о собеседованиях.
Обычно московские работодатели размещают объявления о вакансиях на больших интернет-ресурсах, специализирующихся на объявлениях о работе: hh, superjob и т.п.
И это правильно, поскольку именно туда в первую очередь смотрят соискатели.
Но ваше объявление на таких порталах как правило быстро теряется среди сотен таких же.
Что делать?
Разместить объявления на ресурсах для переезжающих.
В одном из проектов я вбил в поисковик фразу «Как переехать в Москву» и получил массу ссылок на соответствующие форумы и блоги.
По объявлению «Приглашаю на работу в Москве» я получал предложения от соискателей около трех месяцев.
Да, их пришло меньше, чем со специализированных порталов, но процент качественных был выше.
——————————————
Конечно, стопроцентную гарантию вам не даст ни один из этих советов, но дорогу осилит только идущий. Желаю найти важнейшего для вашего бизнеса человека – хорошего продавца.
(c) Алексей Урванцев, www.urvancev.info.
1 Статья «Спросите Главного. Как за два дня найти десяток идей для повышения продаж» http://urvancev.info/sprosite-glavnogo/
Есть тема для обсуждения? Отправьте запрос:
