Программа «HR-ПЕСНЯ с Алексеем Урванцевым», выпуск «Массовый подбор персонала. Особенности на этапах жизненного цикла организации».
Гость: Оксана Бендюкова, соучредитель «HR-Навигатор», объединения независимых экспертов в области управления бизнесом и персоналом.
Видеозапись:
Аудиозапись:
https://soundcloud.com/media-metrics/hr-pesnya-s-alekseem-urvantsevym-massovyy-podbor-personala
Краткое содержание эфира.
HR-специалист должен подбирать инструменты в зависимости от задач бизнеса и от того, на каком этапе жизненного цикла этот бизнес находится.
Самая серьезная ошибка, приносящая больше всего убытков – отсутствие анализа своей работы в массовом подборе персонала.
В качестве примера: опыт работы со Сбербанком в 2004-2005 годах. Стояла задача: для колл-центра помочь набрать около 200 операторов.
Основная ошибка – не уточнили у клиента, насколько критично наличие профессиональных знаний и навыков у потенциальных сотрудников.
Не узнали приоритеты подбора персонала и причины, почему это критично.
Результат: было потрачено слишком много времени и усилий на предварительный отбор, проведено непозволительно много групповых интервью для подбора подходящих кандидатов.
Выводы: необходимо в самом начале определять приоритетные критерии отбора и при этом понимать, зачем они нужны.
Делать анализ после проекта может быть поздно. Лучше это делать после каждого значимого шага или отработанной части проекта.
Особенно это важно при работе в режиме «стартапа». Регулярность анализа может быть разной: ежедневно, раз в неделю и т.д. Это зависит от продолжительности самого проекта.
Регулярные встречи для анализа сделанного помогают научиться работать в команде и четкому взаимодействию.
У всей команды должно быть четкое понимание: что мы делаем, для чего, к какому финальному результату должны прийти? Без этого трудно достичь результатов.
Аналитика делается на основе статистики. Некоторые компании расширяют блок аналитики, понимая ее значение в развитии.
Воронка рекрутинга – важный инструмент аналитики, способный повысить результат на 50%.
Кейс: в 2008-2009 годах сотрудничество с компанией «Домашние деньги», предоставляющей микрозаймы и микрокредиты физическим лицам.
Нужно было сформировать агентский корпус из 400 сотрудников, работающих по договору и получающих только процент от продаж.
Такой модели бизнеса в России раньше не было, статистики тоже, соответственно, возник вопрос: как сделать воронку рекрутинга?
Собирали и обрабатывали статистику ежедневно, в режиме онлайн. На основе этой статистки делали аналитику и уже на основании аналитики — прогноз. Использовали около 200 источников привлечения соискателей на территории Москвы.
Постепенно формировался профиль успешного кандидата.
Требования, которые предъявлялись к сотрудникам: стрессоустойчивость, способность продолжать работать выявлялись в течение двух-четырех недель и трех месяцев (этапы обострения текучести) после заключения договора.
Прогнозировали, в какой момент будет нужно вмешательство HR службы, чтобы оказать эмоциональную поддержку работникам и руководителям компании.
Различие методов массового подбора зависит от разных этапов развития организации.
4 основные этапа развития или жизненный цикл организации простыми словами:
- Создание организации.
Основное внимание – на быстром формировании команды.
- Активное развитие, масштабирование.
Большая ориентация на качество, нежели на количество, помогает сократить текучесть персонала.
- Этап зрелости.
Массовый подбор работает над тем, чтобы ценности компании и сотрудников совпадали. На этом этапе необходим «рекомендательный рекрутинг», чтобы получать обратную связь с рынка.
- Этап, когда бизнес или какие-то его направления начинают сворачивать (старение).
Работа с удержанием того персонала, который есть. Обращать внимание на личностные характеристики сотрудника, работать над тем, чтобы он понимал, что происходит в компании, чувствовал себя частью команды и хотел эту команду дальше развивать.
На этом этапе как правило массовый подбор персонала не применяется.
Массовый подбор – это люди, которые вдохновляют, за которыми хочется идти.
Если массовый подбор существует, бизнес продолжает жить.
Подробнее — в полной версии интервью:
Все выпуски программы: http://urvancev.info/category/hr-pesnja/.
Задать вопрос, отправить заявку на участие в интервью:
