Если верить резюме, то каждый кандидат в продавцы тотально стрессоустойчив и фантастически коммуникабелен.
Но часто уже во время работы начинаются сюрпризы, и работодатель видит, что обещанное не соответствуют реальным компетенциям.
Как на практике проверить эмоциональную «противоударность» и «подвешенность» языка (устойчивость к стрессу и навыки речевой импровизации) соискателя ДО приёма на работу?
Совет 1. Собеседовать не поодиночке, а группой.
Согласитесь, сложно представить оценку стрессоустойчивости без реальной стрессовой ситуации.
При этом автор НЕ советует для оценки менеджера по продажам организовывать классическое «стресс-интервью» с принятыми в этом формате обидными и даже унизительными репликами, переходом на личности и незаслуженными обвинениями.
Ни в коем случае. Такое интервью требует высокого профессионализма от интервьюера, и его часто проводят неправильно, что приводит к обратным последствиям. Сильного кандидата это только оттолкнёт.
Один из простых и социально-приемлемых способов создать необходимое эмоциональное напряжение — ситуация публичного выступления перед незнакомыми людьми.
Просим соискателей сделать публичную самопрезентацию без подготовки.
Каждому — пара минут.
Обязательно стоя. Обязательно безо всякого «по-порядку» — каждый выбирает сам, когда встать.
«Наш» человек встанет первым-вторым-третьим, и большой «плюс» ставим первому — смелость города берет.
Выступать первым, перед незнакомой публикой, стоя, в стиле «продать себя» — сложно, это огромный стресс.
Сразу заметны страхи, слабые навыки презентации и лишняя «скромность».
Я не привык о себе рассказывать…
Я что, хвастаться должен?
Читатель, как по-вашему, каковы перспективы у продаж ваших товаров, если кандидат не может продать себя?
Нужен ли работодателю продавец, убежденный, что продавать — стыдно?
Минус — двум-трем последним.
Как правило, до конца отсиживаются или самые боязливые или самые хитрые («посмотрю, как выступят все, и выступлю лучше всех»).
Обе этих категории — нежелательны в отделе продаж.
Почему обязательно стоя?
Сидя, мы ведем беседу, а стоя — выступаем перед публикой.
Это разные роли и разный уровень ответственности и стресса.
Плюс — тем, кого пришлось останавливать, кто говорил энергично и эмоционально, без лишних пауз.
Минус — тем, кто «жевал резину за хвост», выдавил из себя пару десятков фраз и замолчал, и тем, кто сыпал «этими»… «значит»… «ээээээ»… «вот»… «как бы»… и прочим словесным мусором.
Зачем нам косноязычный менеджер по продажам?
Смотрим на жесты. Открытая активная жестикуляция — хорошо.
Известная «поза предбанника» и ее производные (руки на груди, за спиной, в карманах) — наоборот.
«Наш» человек от клиентов не защищается, он с ними дружит, иногда — обучает или настойчиво работает с возражениями, но не боится.
А «закрытые» жесты (вспомним Алана Пиза) выдают страх и неуверенность.
Расслабленная позитивная мимика — хорошо.
Выражение вселенской скорби — увы.
(Бессознательные маркеры — самые надежные).
И в третью очередь можно вдуматься в то, что же именно он там рассказывает.
Потому что «как» — в данном случае намного важнее, чем «что».
Даже если лицо и руки расслаблены, выступает энергично и свободно, но появились пятна на шее — сигнал опасности.
Так проявляются латентные страхи.
Такой сотрудник будет каждый день себя перебарывать перед тем, как поднять трубку для холодного звонка, и выгорит очень быстро.
Конечно, описанный подход — это только начало кадрового конкурса.
Конечно, если делать все правильно, то нужно оценить и переговорную гибкость, и навыки сбора информации и дожима, лояльность к компании, трудолюбие, обучаемость, бесконфликтность, отношение к деньгам и др.
И оценить по-настоящему — это не спросить «кем вы себя видите через пять лет» (всегда занимало, что за странный вопрос? Ну конечно, он честно ответит, что через пять лет видит себя на Канарах, а о вашей компании он даже и думать не хочет).
И не заставлять его два часа заполнять опросники по MMPI. Результат любого «бумажного» теста на треть зависит от личности интерпретатора.
Оценить по-настоящему — это устроить соискателю серию ПРАКТИЧЕСКИХ испытаний, чтобы навык не декларировался, а наглядно демонстрировался.
Во время проведения кадровых конкурсов по технологии Sales-Assessment мы «мучаем» соискателей два-три часа, в семь-восемь этапов, перепроверяя результаты каждого испытания несколько раз, с разных точек зрения и новыми способами.
Зачем?
Чтобы быть уверенными, что новичок не придет через две недели со словами «кажется, продажи это не мое», а быстро освоит ваши ассортимент и методы продаж, и быстро принесет компании первые сделки.
К сожалению, большинство рекрутинговых агентств ничего подобного не делает.
Да, есть ответственные профи, которые делают предварительную оценку, но таких мало.
Большинству проще посмотреть резюме, задать десяток уточняющих вопросов, сформировать «свое мнение» (как правило, совершенно субъективное) и отправить к заказчику на собеседование.
Выплывет — не выплывет.
P.S. И еще. Не стоит читать резюме до конкурса.
Автор подбирает персонал для отделов продаж с 2007 года, и точно знает — чаще всего то, что написано в резюме, в 90% случаев не имеет никакой корелляции с реальными результатами сотрудника в вашем отделе.
(C) Алексей Урванцев.