Александр Стома: Обучение линейных руководителей. Как связать учебу с реальной деятельностью

Программа «HR-ПЕСНЯ с Алексеем Урванцевым», выпуск «Обучение линейных руководителей. Как связать учебу с реальной деятельностью».

Гость — Александр Стома, управляющий партнер Cotraco Group, эксперт по развитию руководителей и команд, модератор и спикер.

Аудиозапись: 

Краткое содержание эфира.

HR, достигающие успеха в компаниях, обладают знаниями в бизнесе. Именно поэтому они и делают карьеру.

Самая большая ошибка компаний – нанять внешнего провайдера обучения линейных руководителей, но не поддержать изменения в компании изнутри.

При таком подходе участники обучения не видят связи между теорией и практикой.

Правильный процесс обучения сотрудников должен быть построен так, чтобы сразу применять его результаты в жизни.

Если формат не работает, значит, он неправильно используется. Каждый инструмент корпоративного обучения хорош для решения конкретных задач.

Поддержка со стороны HR после найма линейного руководителя важна – новый сотрудник должен получать обратную связь.

Задача тренера – обучить, задача HR – превратить знания в умения и навыки.

(Реплика ведущего) Для превращения знаний и умений в прочные навыки требуется от 21 до 60 дней повторения.

Все сотрудники, вовлечённые в процесс, должны понимать, зачем они учат или учатся. К сожалению, далеко не все компании имеют правильное целеполагание в обучении.

Хорошая программа обучения для руководителей и специалистов должна быть связана с действительностью через проекты, которые инициируются и запускаются во время тренингов.

Так начинают учиться практике проектного управления. По результатам реализации проектов компания получает выгоду (повышение дохода/сокращение издержек), и может просчитать экономический эффект обучения сотрудников.

Руководитель линейного звена – это агент изменений, при этом важно помнить, что изменений не должно быть слишком много, так как это может послужить причиной выгорания как руководителей, так и сотрудников.

До начала курса проводится обзор информационной части, сотрудникам высылаются теоретические задания, после этого формируется чек-лист для руководителя. HR также включен в организацию процесса обучения сотрудников – создается рабочая группа, где ставятся задачи, участники отвечают на вопросы и общаются между собой при его поддержке.

Задача тренеров – создать четкую структуру программы обучения, в которой у людей нет возможности свалить свои неудачи на организационный процесс. Кроме того, у руководства всегда должны быть рычаги воздействия на подчиненных, как мотивирующие, так и стимулирующие.

Обычно на программе используется положительная мотивация, например, участники лучшего проекта получают награду от компании.

Отрицательная мотивация в компаниях, с которыми работал Александр, практически не используется. Однако, в компании, где ее все-таки применяли, оказался более высокий уровень вовлеченности в обучение.

Подробнее — в полной версии интервью:

Задать вопрос, отправить заявку на участие в интервью: