Программа «HR-ПЕСНЯ с Алексеем Урванцевым» на МедиаМетрикс.тв, выпуск «Вовлеченность как технология. Как три года подряд быть в ТОП-10 лучших работодателей».
Гость — Гюзель Гараева, управляющий партнёр онлайн-школы «HR компас», VP в РАЭРР, HR-эксперт, экс-HRD в «ОБИ».
Краткое содержание эфира
Любой руководитель мечтает, чтобы работник трудился, забывая обо всём на свете, выходил доделывать «хвосты» по выходным, вкладывал в работу душу, был вовлечённым.
Принципы вовлечённого сотрудника – «говорю, остаюсь, стремлюсь»:
- хорошо говорит о своей компании;
- долго в ней работает;
- стремится сделать больше, чем от него требуется.
Надо понимать, что вовлечённость — это длительная история. Как марафонская дистанция. Она не даёт сиюминутного результата.
Поэтому нельзя внедрять вовлечённость в угоду моде. Это должно быть осмысленное решение руководства и его готовность к систематической работе в этом направлении.
Способы измерения вовлечённости. Что и как измерять?
Измеряется факт и его восприятие человеком. Это — две разные вещи. Одинаковый уровень заработной платы в разных подразделениях компании сотрудники могут оценивать по-разному.
Восприятие же зависит от уровня подготовки непосредственного руководителя. Соответственно, уровень вовлеченности будет выше в тех подразделениях, где менеджер сумеет сформировать положительное восприятие спорных фактов.
Мастерство и подготовленность менеджеров среднего звена — это залог успеха любой компании. Их надо выращивать внутри коллектива и обучать в соответствии с едиными корпоративными стандартами управления. Создание собственного кадрового резерва дешевле, эффективнее, и повышает вовлечённость.
Работа с вовлечённостью отличается от прочих подобных методик продуманностью, системностью, доказательной базой и широтой охвата. Она позволяет выявить зоны для роста компании.
Система, разработанная компанией Aon Hewitt, включает в себя 18 факторов, опосредованно влияющих на вовлечённость. Среди них:
- оценка высшего руководства;
- оценка непосредственного руководства;
- баланс работы и личной жизни;
- самостоятельность в работе;
- удовлетворённость содержанием работы;
- карьерные возможности;
- условия труда и др.
Оценка вовлеченности сотрудников компании возможна, только если:
- инвестировать средства во внешнюю проверенную методику;
- работать не только с фактами, но и с восприятием;
- в неё верит руководитель (CEO), и не возлагает реализацию полностью на плечи HR-а. Вовлеченность не должна быть KPI для HR;
- компания готова работать с вовлечённостью хотя бы год (должны быть ресурсы на системную работу).
Вывод: Благодаря систематичной деятельности по повышению вовлеченности работа выполняется с душой, без использования «кнута».
Без воли руководителя внедрить вовлечённость невозможно.
Именно ему необходимо в неё верить, и самому непосредственно участвовать в процессе внедрения.
Подробнее — в полной видеоверсии интервью:
И голос у Гюзель — красивый, в финале мы по традиции спели песню «об HR».))
