Программа «HR-ПЕСНЯ с Алексеем Урванцевым» на МедиаМетрикс.тв, выпуск «Увольнение по статье. Инструкция для работодателя».
Гость — Олег Попов, 8 лет в HR,13 лет юридической практики. Сотрудничал с ПепсиКо, Сбербанком, отвечал за подбор 1500 стюартов на Чемпионате мира по футболу.
Аудиозапись:
https://soundcloud.com/media-metrics/hr-pesnya-s-alekseem-urvantsevym-uvolnenie-po-state#t=0:00
Тема интервью — «Увольнение по инициативе работодателя», или как говорят в народе, увольнение по статье.
Мы будем играть на стороне работодателя — как сделать, чтобы ни один из этих кейсов не стал судебной проблемой.
Историческая справка.
Мы находимся под сильным влиянием американских фильмов. Давайте вспомним, как в этих фильмах происходит увольнение. Оно занимает один день: заходит клерк, ему говорят «вы уволены», он берет коробочку, забирает фотографии родственников и грустно уходит вдаль.
Почему это не отражает нашей специфики?
Американская юридическая система относится к так называемой англосаксонской правовой семье, российская — к континентальной.
В англосаксонской системе к трудовому контракту относятся как к гражданско-правовой сделке.
«Наш контракт закончился, я больше не нуждаюсь в ваших услугах».
В континентальной системе права трудовые отношения занимают особую роль, они выделены в отдельную отрасль права. Она ближе к административному праву, и там есть власть и подчинение.
Когда я продаю свою рабочую силу, то заключаю с работодателем контракт, подразумевающий, что я подчиняюсь его трудовому распорядку и правилам поведения, приказам и инструкциям.
Увольнение с работы по инициативе работодателя в связи с этим связано с определенной процедурой, и просто так человека в один день уволить можно, но сложно.
Трудовое право у нас кодифицировано, то есть все законы, относящиеся к трудовому праву, сведены в кодекс.
Увольнение работника по инициативе работодателя регулирует 81-я статья ТК (Трудового Кодекса).
Это фактически отдельный закон.
Российские работодатели отличаются от своих европейских и американских коллег тем, что здесь отсутствует институт развитой обратной связи.
Чтобы судебных процессов в области трудового права было меньше, я бы предложил — разговаривайте со своими сотрудниками.
Мы с сотрудниками разговаривать не любим, хвалить не умеем. В 99% случаев руководитель дает только отрицательную обратную связь: «За что хвалить, если он просто выполняет свои обязанности?».
В итоге получаем, что сотрудник уходит в мир обиженным, а обиженный человек — страшная сила. По степени эмоционального накала трудовые споры приравниваются к бракоразводным процессам.
Человек чувствует, что увольнением по статье его унижают, и усиленно распространяет негативную информацию о компании, вредя этим HR-бренду работодателя.
Проще и легче провести профилактику и спустить дело на тормозах, не доводя до обострения.
Подготовка к увольнению сотрудника в рамках статьи 81 Трудового Кодекса.
Прежде чем принять решение об увольнении по статье, руководителю следует задать себе вопрос, зачем делать именно так.
Если ответом будет — чтобы сорвать зло, выпустить пар, «наказать по всей строгости закона», — это неправильный и опасный посыл.
Прежде чем принять решение, необходимо открыть 81 статью ТК и найти несоответствие работника компетенциям, заявленным по результатам аттестации.
После этого самому себе сформулировать — «я хочу не выпустить пар, не наказать, не выпороть, а просто расстаться с этим сотрудником».
«Пусть у него все будет хорошо, но не в нашей компании».
Второй шаг подготовки к увольнению — понять, какая у нас корпоративная культура.
Например, в стартапах, где все сотрудники являются друзьями, уволить кого-то — это то же самое, что уволить родственника.
Не стоит сравнивать организацию с семьей.
Если вы гордитесь что ваша компания — большая семья (в праздники вместе катаетесь на лыжах), поставить сотрудника перед фактом «вот 81 статья, по итогам аттестации будем тебя увольнять» будет абсолютно неправильно именно с точки зрения корпоративной культуры.
Если компания находится на стадии развития системного бизнеса, и вы решили разорвать трудовые отношения, тогда действительно можно создавать аттестационную комиссию, и по итогам аттестации принимать решение об увольнении работника по инициативе работодателя.
При этом, если мы находимся в рамках законодательства, перед расставанием должны предложить сотруднику вакантные места в нашей компании.
Следующий этап подготовки к увольнению работника по статье — осознать, что это чрезвычайно формальная, точнее — формализованная, процедура.
Придется написать очень много документов.
Основная забота судьи или инспектора трудовой инспекции, разбирающего конфликт между работодателем и работником — как все эти «мы столько раз объясняли, а он нас не слышит» прикрепить («пришить») к материалам дела.
Да, можно в качестве доказательства использовать свидетельские показания, но судья в любом случае потребует акты и другие документальные подтверждения нарушений. При появлении на работе в нетрезвом виде — медицинское освидетельствование и т.д.
Пример из практики.
На видеокамеру было записано, что работник пьет пиво, и посчитали это достаточным основанием для увольнения по статье. Но суд не принял видеозапись в качестве доказательства, потому что в бутылке из под пива могла быть газировка, или это пиво — безалкогольное пиво.
Только если составлен акт, и запись с камеры приложен к нему, тогда судья облегчением скажет «вижу — есть серьезные аргументы».
Формализация — самый важный вопрос в деле увольнения по статье.
………………………..
